——職業(yè)生涯規(guī)劃、晉級升檔、績效管理“三駕馬車”齊驅
談到職業(yè)發(fā)展管理模式，前段時間有幸讀到一篇介紹華為職業(yè)發(fā)展管理模式的文章，讀完以后，結合本公司職業(yè)發(fā)展管理的實際情況，感觸頗深。華為為了順應市場的需求，達到優(yōu)先滿足客戶需求的目標，從一個“英雄創(chuàng)造歷史”的小公司，正逐漸演變?yōu)橐粋€職業(yè)化管理公司。這種轉變是提高企業(yè)的運作效率，降低管理內耗的必然要求。而世紀陽光在最初也是董事長“英雄般”地帶領職工創(chuàng)造起來的，隨著公司的規(guī)模越來越大，面對的市場環(huán)境越來越復雜，傳統(tǒng)的管理模式越來越不適應公司的管理需求，職業(yè)化與流程化管理模式也隨之提上了日程。
正如文章中所說，許多企業(yè)都希望通過管理體系的規(guī)范化、標準化來推進職業(yè)化管理。但是，由于員工隊伍的職業(yè)化素養(yǎng)不夠，流程與制度推行的效果就會大打折扣。而社會上流行的各種職業(yè)等級資格認證，大多還屬于寬泛的入門級階段，無法滿足企業(yè)發(fā)展的不同需求。如何將企業(yè)對員工的職業(yè)化要求與員工個人發(fā)展的切身利益聯(lián)系起來？而以員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來推進企業(yè)的職業(yè)化進程，就是妥善解決二者之間矛盾的最佳措施。目前來看，企業(yè)職業(yè)發(fā)展的“路程”中，需要職業(yè)生涯規(guī)劃、晉級升檔、績效管理“三駕馬車”齊驅。
第一駕“馬車”：職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的概念——一個在管理中是“熟人”，在世紀陽光中是“陌生人”的概念。它是指組織和員工基于員工個人和企業(yè)組織兩方面的需求共同制定的個人發(fā)展目標與發(fā)展道路的活動。它需要職業(yè)發(fā)展通道設計、職業(yè)能力等級標準制定和職業(yè)等級認證三個方面的制度設計“保駕護航”。
目前在世紀陽光只做了前期的“試水”，等到2015年，將在晉級升檔與績效管理的基礎上，搭建符合公司實際情況的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?，F(xiàn)在只是借鑒華為的“五級雙通道”職業(yè)發(fā)展模式，初步設想從以下幾步做起。
1、職業(yè)發(fā)展通道的設計。先進行職族、職類的劃分與分析，例如劃分為管理族、專業(yè)族、技術族、營銷族、操作族等，管理族又分為三級管理員、四級管理員、五級管理員，專業(yè)族又分為計劃類、人力資源類、財務類、項目類等……；再進行通道等級劃分，技術/專業(yè)任職資格分為5個級別，管理任職資格分為3個級別；然后形成類似華為的職業(yè)發(fā)展模式：
2、職業(yè)能力等級標準制定。主要是從基本條件、資格標準、參考項等三個維度。基本條件包括學歷、專業(yè)經(jīng)驗、現(xiàn)職狀況，用于初步判斷是否可以申請一定級別的資格；資格標準包括行為、知識技能，能否獲得資格的主要標尺；參考項包括績效、素質、品質，是對資格標準認證結果的調整。
3、職業(yè)等級認證。在華為職業(yè)發(fā)展模式中，認證分為初次認證與周期性認證兩種。這也是完全符合世紀陽光的認證模式。初次認證就好比是“一個蘿卜一個坑”。職業(yè)發(fā)展等級資格標準，規(guī)定了職業(yè)發(fā)展路徑上不同能力等級的要求——“坑”的大小，而人的實際行為能力決定了“蘿卜”的尺寸。匹配程度可以分為四種基本情況，即職業(yè)等（完全勝任）、普通等（勝任）、基礎等（基本勝任）、預備等（尚未勝任），員工的勝任情況又和其靜態(tài)薪酬范圍相對應。資格認證就是比照行為標準將相應尺寸的“蘿卜”放入大小匹配的“坑”中。初次認證之后，將來每隔1－2年，都會對職業(yè)發(fā)展狀況進行周期性認證，根據(jù)認證的結果，將“蘿卜”向匹配的“坑”里遷移，不斷向更大的“坑”中遷移是積極的發(fā)展方向，但原地不動或向更小的“坑”中遷移的現(xiàn)象也會發(fā)生。
2015年，能將上述設想逐步落實，是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃建設工作的重點。
第二駕“馬車”：晉級升檔
前面提到了，世紀陽光為了2015的職業(yè)生涯規(guī)劃，做了前期的“試水”，其中之一就是晉級升檔的建立。晉級升檔的有效實施可以保證員工以更加公平的方式增長薪酬。如果與職業(yè)生涯規(guī)劃相掛鉤，不同通道的不同等級會有不同的級檔，當職業(yè)生涯發(fā)展水平提高，福利待遇也在提高。這樣的話，員工職業(yè)生涯道理不管是縱向發(fā)展還是橫向發(fā)展，都會有相應的薪酬發(fā)展。
在12月25日，相關負責人已經(jīng)將晉級升檔的操作手冊下發(fā)。操作手冊分別對晉級升檔的組織、員工參與范圍、評估維度、評估成績的合計與應用進行了詳細說明。
晉級升檔評估維度包括績效考核、學習成長、民主評議三個維度，分別占75%、10%、15%的比重。最關鍵的是晉級升檔評估成績的應用，因為它涉及到員工薪酬調整的級檔幅度。薪酬調整最高不能突破現(xiàn)在薪級的最高檔，如薪級4級員工最高調整到4級18檔，不能突破薪級5級。在個人薪檔和崗 位所在等級最高薪檔相差幅度較大，且個人績效優(yōu)秀的情況下，可以一次調整較多薪檔；在相差幅度較小時，即使績效優(yōu)秀，也只能微調；在個人績效較差時，不進行級檔調整或向下進行一定幅度調整。
目前晉級升檔正在進行測算，計劃安排將于2015年正式組織實施晉級升檔。在2015年，對晉級升檔出現(xiàn)的問題進行修正并與職業(yè)生涯規(guī)劃接軌，是其工作的重點。
第三駕“馬車”：績效管理
無論從職業(yè)生涯規(guī)劃的角度還是晉級升檔的角度看，績效考核都是保證其順利進行的主要手段，如果績效考核的結果為“優(yōu)秀”，則可能該員工有較強的發(fā)展?jié)摿?，可以作為后備人才來培養(yǎng)；如果考核結果不佳，可能是能力問題，也可能是崗位問題，需要進行綜合分析，進而幫助員工轉變職業(yè)生涯發(fā)展的方向，修改或者調整職業(yè)生涯規(guī)劃。
績效管理是從2013年底開始正式提出改進的。修正的績效管理要實現(xiàn)從績效計劃的制定、過程控制、績效考核、績效反饋、績效改進計劃等良性的循環(huán)。其中經(jīng)過一年的修正與測算，基本上搭建起了公司級、高管級、模塊主管級、員工級在內的四級績效考核體系?？冃Э己私Y果將應用與職業(yè)生涯規(guī)劃跟晉級升檔?？冃Э己说哪Ｊ饺缦聢D：
2015年，在績效管理方面，繼續(xù)優(yōu)化績效管理體系，集中解決體系運行過程中存在的問題；完善績效管理制度，保證績效管理體系的健康運行；加強績效管理宣傳，形成全員績效管理氛圍，讓全體職工更深入的理解績效管理，區(qū)別以往單獨的績效考核；形成績效管理會議制度，每季度總結一個季度的績效運行情況并對下一季度績效計劃進行修訂；借助信息化工具，將績效管理與信息化更好的結合，實現(xiàn)系統(tǒng)化管理；通過職業(yè)生涯規(guī)劃模塊對績效結果的使用，對績效管理過程中的問題及時的修正；完善集團公司績效管理以后，逐步統(tǒng)籌子公司的績效管理，實現(xiàn)崗位與績效管理的一一對應。
在創(chuàng)建世紀陽光的職業(yè)發(fā)展管理模式的道路上，這才剛剛開始。在這個過程中，離不開“三駕”馬車的支撐。要想使“三駕”馬車越跑越快，就要統(tǒng)籌安排，互相協(xié)作。說到底，這需要全公司員工熟知“三駕”馬車，共同駕馭。這也是寫這篇文章的初衷。
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